Rescisão indireta é a saída em que o trabalhador rompe o contrato por falta grave cometida pela empresa, prevista no art. 483 da CLT. Na prática, é a “justa causa do empregador”: quem dá o motivo é a empresa, e por isso o trabalhador recebe as mesmas verbas da dispensa sem justa causa, inclusive multa de 40% do FGTS e seguro-desemprego.
O art. 483 da CLT lista as situações que autorizam o pedido. Nenhuma delas se configura por um episódio isolado e pequeno: a lei exige gravidade. Por isso o histórico documentado importa mais aqui do que em qualquer outra causa trabalhista — o juiz precisa ver reiteração ou gravidade evidente.
As hipóteses do art. 483
A rescisão indireta se prova pelo acúmulo: extratos que mostram salário pago com atraso mês a mês, extrato do FGTS sem depósitos, mensagens exigindo tarefas fora do contrato, testemunhas do rigor excessivo. Um único atraso raramente sustenta o pedido. Se o juiz não reconhecer a falta grave, a saída pode ser lida como pedido de demissão — por isso o cuidado com o momento de sair.
O que reunir
O atraso reiterado no pagamento do salário é uma das faltas graves do art. 483 da CLT, e a falta de depósito do FGTS também. O que decide o caso é a reiteração e a documentação: um atraso pontual costuma não bastar, meses seguidos de atraso costumam bastar. Antes de sair, reúna os extratos — depois de sair, a prova fica mais difícil de obter.
Falar pelo WhatsAppWhatsAppPedir demissão não apaga o que aconteceu antes, mas muda bastante o resultado financeiro. Quem pede demissão não recebe aviso prévio indenizado, multa de 40% do FGTS, saque do FGTS nem seguro-desemprego. É possível discutir judicialmente a conversão em rescisão indireta depois da saída, mas o pedido fica mais difícil de provar. Converse antes de assinar qualquer coisa.
Falar pelo WhatsAppWhatsAppDepende da falta grave alegada. Em algumas hipóteses do art. 483 da CLT, o trabalhador pode permanecer no emprego enquanto a ação tramita; em outras, a permanência enfraquece o argumento de que a situação era insustentável. É uma das decisões mais delicadas dessa causa e precisa ser tomada com o caso na mesa, não por regra geral.
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O prazo para ajuizar ação trabalhista é de dois anos contados do fim do contrato, e dentro da ação cobram-se as verbas dos cinco anos anteriores ao ajuizamento. Quem ainda está empregado não corre o prazo de dois anos, mas perde as verbas mais antigas mês a mês. Verificar o prazo é o primeiro passo de qualquer análise — inclusive antes de reunir documentos.
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